Il Tribunale di Venezia con sentenza n. 647 del 29 ottobre 2021 ha statuito che è escluso dal cc.dd. “blocco dei licenziamenti” imposto dalla normativa emergenziale il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Non è infatti possibile in assenza di uno specifico richiamo all’art. 2110 cc interpretare estensivamente il DL 46/2020 fino a ricomprendere in esso anche tale fattispecie.
Il “blocco dei licenziamenti” è stato normativamente previsto durante il periodo emergenziale per contenere gli effetti negativi che la pandemia stava producendo sul sistema socio-economico, mantenendo così i livelli occupazionali. Tale esigenza non si rinviene però nell'ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto, circostanza che potrebbe verificarsi anche prescindendo dall'epidemia di Covid-19.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 31071 del 02.11.2021 ha affermato che le organizzazioni religiose e di tendenza non possono invocare la loro libertà di organizzazione nel caso di decisioni palesemente discriminatorie.
In particolare i giudici precisano che il diritto antidiscriminatorio non può declinarsi tenendo conto delle libertà di organizzazione riconosciute alle organizzazioni religiose e di tendenza, in quanto l’esercizio di alcun diritto può comportare e giustificare la lesione dei diritti inviolabili e fondamentali della persona, tra i quali la dignità umana.
Pertanto, la Corte di Cassazione ha confermato il carattere discriminatorio dell’istituto scolastico religioso che non aveva rinnovato il contratto di lavoro ad un professore per il proprio orientamento scolastico.

La corte di Cassazione con la sentenza n. 2378/2022 ha affermato che la condotta del datore di lavoro che offende pubblicamente il proprio dipendente (ossia alla presenza dei colleghi e/o clienti) ledendo così la sua dignità e reputazione integra la fattispecie del reato di maltrattamenti.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 2869 del 31.01.2022 ha ribadito che l’immediatezza del licenziamento rispetto alla condotta tenuta dal lavoratore e censurata è un elemento costitutivo del diritto al recesso. Infatti, la tardività della contestazione induce il lavoratore a presumere che il datore di lavoro non ritenga grave la condotta tenuta. È onere del datore di lavoro dare prova dei motivi per i quali non ha contestato tempestivamente il fatto addebitato.
Nel caso di specie, la Corte ha confermato l’illegittimità dei licenziamenti irrogati nell’anno 2016 per condotte tenute nell’anno 2013.

La Corte di Cassazione ha ribadito nella sentenza n. 25731/2022 che la chat aziendale è da qualificarsi ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori quale strumento di lavoro, essendo funzionale alla prestazione lavorativa
Ne consegue che le informazioni ivi presenti sono inutilizzabili dal datore di lavoro ai fini disciplinare, ex art. 4 comma 3 Statuto Lavoratori in mancanza di preventiva e adeguata informazione.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 15949 del 2021 ha precisato che l’inadempimento degli obblighi formativi comporta la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato fin dall’inizio del rapporto.
Tale inadempimento, però, deve concretizzarsi nella totale mancanza di formazione, sia teorica che pratica ovvero in una carente e/o inadeguata attività formativa rispetto agli obiettivi previsti nel progetto di formazione. Pertanto, nel caso in cui l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza e l'inosservanza degli obblighi di formazione sia tale da non poter essere sanata in modo da consentire la formazione del giovane nel tempo stabilito, si giustifica la declaratoria di trasformazione del rapporto.

La Corte di Cassazione nel provvedimento n 12499/2000 ha ribadito la natura imperativa della norma di cui all’art. 3, D.Lgs. n. 368/2001 che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. La ratio di tale norma è diretta alla protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d’impiego che riduce la familiarità con l’ambiente e gli strumenti di lavoro.
Ne consegue che nel caso in cui il datore di lavoro non provi di aver adempiuto a tale obbligo, la clausola di apposizione del termine è nulla. Tale norma, pertanto, pone un ulteriore requisito per la validità dei contratti a tempo determinato.